被降薪、被裁員！陶瓷人的職業安全感如何提升？

時間：2022-10-22 10:07:36 類型：全屋定制瀏覽量：10371

據媒體報道，受市場和成本等諸多因素影響，歐美多個家居及衛浴企業相繼減產裁員。近段時間，國內陶瓷衛浴企業也有減產、放假、裁員的報道。

一位遠在他鄉打工的好友講，其所在企業因種種壓力而減員、裁員動作頻頻，但有些理由上不了臺面，由此造成人心惶惶，說不準哪一天就會被約去談話，收拾行李開啟回家之旅。由此想聊一聊員工的職業安全感話題，并非事關996、休息權、健康權等方面的安全感。

停窯、降薪、裁員

員工職業安全感受挫

當企業遇到困境，尤其以民營企業為主的陶衛業，裁員是有效的降本自保舉措。企業效益好時，招人不間斷，效益不好時，放假裁員沒商量，由此給員工的職業安全感造成極大的不安全。

雖有相關法律法規為員工的職業安全撐起保護傘，但企業面臨生死存亡的關鍵時刻，裁員自保似乎會博得更多人的同情甚至諒解。比如當前，百年變局帶來世紀挑戰，經濟周期引發生存困境，一些陶衛企業迫于生存壓力，不得不采取停窯、減產、降薪、裁員等常規動作，首先確保企業“活下去”。因為只有企業活下去，員工才會有就業崗位，才會有相對的職業安全，否則一旦關門歇業，員工的安全感也就不復存在，恰如“覆巢之下無完卵”般。

保持員工一定程度的危機感，是眾多企業的通行作法。通過績效、業績、目標等考核方式和手段，達成優勝劣汰、適者生存的企業版，不僅能引進新鮮血液，招聘更適合的優秀人才加盟，還能保持企業肌體應有的生機與活力，這在職業安全感的范圍之內，是可接受的。假如企業動輒以減員、裁員作為管理手段，造成員工人人自危，嚴重缺乏職業安全感，不僅對員工是一種無形的心理傷害和壓力，更容易形成悲觀認識甚至企業形象差評。

某企業老板說過，企業盡一切可能保持生產經營正常，保證員工有班上，有錢賺，企業責任盡到了，那員工是不是該全力以赴工作，擔負起應盡的員工責任呢？企業為員工的正常生活，追求美好幸福需求提供了平臺和機會，盡大可能確保了員工的職業安全感，那員工就該盡己所能，確保產品品質優良、體驗服務優秀，創新不止，動力不息，眾人拾柴火焰高。企業的安全感，與其說是企業領導的責任，何嘗不是同樣掌控在員工自己手中呢？

兩點建議

企業、員工可以這樣做

有人總結，一個缺乏職業安全感的企業，至少具備兩個特征：一是人才流失嚴重。企業因體制、機制等原因，無法達成員工的職業生涯規劃，對企業到底能走多遠沒有信心，或是企業領導缺乏長期戰略眼光，缺失未來目標。雖說員工的職業安全感，很大程度取決于自身的努力與付出，但若企業因自身原因退出市場，員工貢獻再大也會付諸東流。二是內部氛圍糟糕。當“會做的不如會說的，會說的不如取巧的”占據優勢，企業缺乏正能量充斥的生產經營氛圍，沒有正向的核心價值理念，不能形成志同心齊勁一股的潛意識，員工的職業安全感自然沒有了應有的保障。

從員工角度講，增加職業安全感，要保持永遠的學習狀態，成功企業善于學習別人的成功經驗，優秀員工同樣是。只有不斷學習，才能跟上時代腳步，跟上企業節拍，才能讓自己的職業安全系數更高些。要不斷增加本領和技能，多個本領多條路，多門技能多個選擇，不僅是現有技能的深度精通，更是相關領域的廣度拓展，精通才能形成不可替代性，廣博才會擁有更大的才華施展舞臺。在力所能及的情況下，多學一門技能，也會為以后的不時之需提供一份機遇和保障。因為一旦企業回天無力時，員工的職業安全感也就走到了盡頭，但能力在身，技藝在手，會很快從新就業，找到心儀的工作崗位。

從企業角度分析，招工難一直困擾著陶衛企業，年輕一代進制造企業的意愿越來越低。隨著人工成本越來越高，留住經營團隊、管理精英、熟練產業工人隊伍，給他們以安全感，背后是企業創新轉型、穩健經營、高質量發展、持續盈利。如此任市場風浪沖擊，經濟低迷影響，仍能從容應對，給員工以基本的衣食無憂保障。

有業界人士稱，以90后、00后為代表的新生代務工主體，價值觀、就業觀、行為方式、生活需求等發生了根本性變化，收入不再是選擇，他們開始關注工作環境、成長目標、職業生涯、尊重關懷等柔性化因素。企業一方面要豐富多元化工資體系，建立立體化員工關懷模式，持續改善員工生產生活環境；另一方面創新用工模式和薪酬體系，探索更適合新生代就業群體留下來、留得住的創新與變革，讓員工更有獲得感、幸福感、安全感，對企業有更多忠誠度、歸屬感、認同感，形成企業與員工互為價值、相互促進、利益共享、風險共擔、共同成長的良性發展態勢。

面對風云激蕩的市場環境和發展大勢，企業要時刻保持如履薄冰的危機心態，沒有一勞永逸，只有持續創新、不斷進步，只有拼搏奮斗、勇毅前行，才能永葆活力、生命力、發展力。作為一名想獲得更多安全感的員工，同樣要擁有這樣的心態和行動。

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